Neurodivergencia: de la etiqueta al entendimiento, y el desafío de seleccionarla sin excluirla

Durante años, hablar de neurodivergencia fue remitirse casi exclusivamente al lenguaje clínico, al diagnóstico, a las etiquetas. Era un concepto acotado a ciertas condiciones, a lo que no encajaba en lo esperado, a lo que debía ser intervenido o compensado.

Pero ese enfoque —aunque útil en algunos contextos— se volvió insuficiente.

Hoy, el término neurodivergencia se ha reconstruido. Ya no se trata solo de categorías médicas como el autismo, el TDAH o la dislexia, sino de una forma más amplia y honesta de nombrar la diversidad natural del funcionamiento neurológico humano. Una forma de reconocer que las diferencias en cómo pensamos, sentimos, aprendemos y resolvemos problemas no son déficits, sino variaciones legítimas de la experiencia humana.

Y en ese giro, hay algo que las organizaciones aún no terminan de comprender:si la neurodivergencia es parte de lo humano, entonces también debe ser parte de lo laboral.No como una excepción a considerar, sino como una condición real para la transformación.

Un cambio que empieza antes de lo que pensamos

Mucho se habla de inclusión, pero poco se habla del punto en que todo comienza: la selección.

Allí es donde se juega el acceso, la posibilidad de entrar o quedar fuera. Allí, en ese umbral inicial, es donde las organizaciones todavía reproducen —casi sin notarlo— una lógica que excluye a quienes no se presentan como la norma espera.

Porque aunque los discursos cambian, los formatos siguen siendo los mismos: entrevistas que valoran el carisma, pruebas que no contemplan distintos estilos cognitivos, descripciones de cargo escritas para un solo tipo de mente. Y lo más complejo: una idea tácita de que hay una única manera válida de ser profesional, competente, confiable.

El problema no está en las personas, sino en la forma en que las observamos

Muchas veces, la persona adecuada no es seleccionada, no porque no tenga lo necesario, sino porque el proceso no está preparado para reconocer su forma particular de mostrarlo.

Entonces, ¿qué se pierde cuando seguimos evaluando desde una lógica única?Mucho más de lo que imaginamos:

• Se pierde la posibilidad de incorporar otras formas de pensamiento.

• Se pierden miradas profundas, sistemáticas, creativas.

• Se pierde riqueza en la toma de decisiones, en la innovación, en la resolución de conflictos.

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Pero, sobre todo, se pierde humanidad. Porque la neurodivergencia no necesita ser incluida como un favor o una cuota. Necesita ser reconocida como parte de lo que somos —y de lo que podemos llegar a ser como equipos, como organizaciones, como sociedad.

Una invitación a mirar distinto

Desde Mentaluz, no proponemos fórmulas mágicas ni adaptaciones forzadas. Proponemos cambiar la pregunta: De “¿cómo integramos a personas neurodivergentes?” a “¿qué estructuras seguimos sosteniendo que impiden ver todo lo que ellas pueden aportar?”

El proceso de selección puede ser un filtro que excluye sin querer.

O puede ser una puerta hacia nuevas formas de trabajo, más diversas, más sostenibles, más reales.

Todo comienza en cómo miramos.Y en cuánto nos atrevemos a cambiar esa mirada.